有給取得率の向上、残業の抑制に向けて

有給取得率の話をするとき、「会社は有給取得率の向上を目指しているが、従業員が『会社に迷惑がかかるから』と遠慮して休みをとらない」という話をよく目にします。
これだけ聞くと、「日本人の譲り合いの精神」のような美談に聞こえますが、そうではなく従業員と会社という二極構造に収まらないために生じる、縦社会の構造的な問題だと思います。

例えば、以下のような、日本の伝統的なピラミッド型の人員構成の組織を仮定します。

• 【平社員100人、係長20人、課長5人、部長1人】

平社員が風邪や私用で有給をとるとき、「会社に迷惑がかかるから」とよく言いますが、ここでいう「会社」とは「企業のブランドイメージ」とか「今期の純利益」とか会社そのものへの悪影響を指しているのではありません。休んだ人の仕事が、誰にも触れられず放置されるのならいざ知らず、現実にはその仕事を同僚が肩代わりすることになります*1。つまり、「会社」という漠然とした組織ではなく、日頃職場で仲の良い○○さんという固有名詞を思い浮かべながら、「あの人に迷惑がかかる」と言っているわけです。
同様に、「取引先に迷惑がかかる」と言った場合も、取引先の会社そのものへのインパクトではなく、取引先の担当者を困らせることや、取引先との関係が悪化することでの自身の処遇悪化を懸念しているわけです。

このような平社員一人ひとりの案件状況を把握しているのは係長か、せいぜい課長までです。そんな中、部長が早帰りや有給取得を促したところで、「こっちだって案件さえなければ帰りたいさ。案件も掃かずに好き勝手言って、呑気なものだ」と平社員の神経を逆なでするだけです。

さらに悪いことに、近年では新規採用の抑制と少子化によって、冒頭のようなピラミッド型の人員構成が以下のように崩れることも珍しくありません。

• 【平社員50人、係長40人、課長20人、部長2人】

すると、平社員の不満もいっそう強まり、「昔100人でやっていた仕事を50人で掃いている。係長は、早帰り促進のための会議を開いてる暇があるなら、少しでも自分の案件を手伝って欲しい」と思うのももっともです。業務効率化を一定程度進めても、人員構成の変化のスピードには追いつかないでしょう。
これは一度昇進したら降格しない年功序列制度の弊害ですが、ここに書いたように「育児や介護の期間だけ男性も一般職に職種変更し、再び総合職に復帰する」など個々のライフスタイルに合わせた人事考査が実現すれば、平社員にとっても案件の引き取り手が増加するし、役付者にとっても家庭との両立がしやすくなるのではないでしょうか。

*1:翌出社日に自分がその仕事をする場合でも、長期的な業務量調整を通じて間接的に同僚の負担が増すことになります